نموذج تقييم 360 درجة: قالب جاهز للتعديل مع طريقة الاستخدام

نموذج تقييم 360 درجة استمارة جاهزة يملؤها المدير والزملاء والمرؤوسون المباشرون والموظف نفسه عن مجموعة السلوكيات المهنية ذاتها. ويتضمن النموذج المكتمل تعليمات للمقيِّمين، ومقياس تقدير محدد المعاني، وعبارات سلوكية مجمّعة حسب الكفاءات (الجدارات)، وبضعة أسئلة مفتوحة. وستجد أدناه قالبًا مجانيًا يمكنك نسخه وتعديله، ثم إرشادات لتكييفه مع الدور، وتوزيعه مع الحفاظ على السرية، وتحويل الاستمارات المكتملة إلى تقرير.

صُمّم القالب لأغراض التطوير، ولمن يعمل مع الآخرين يوميًا، مع قسم إضافي للمديرين الذين يقودون فرقًا. تعامل معه على أنه نقطة بداية، فكلما عكس الدور وتوقعات مؤسستك بدقة، زادت فائدة التغذية الراجعة.

مكوّنات نموذج تقييم 360 درجة

الاستمارة الجيدة قصيرة وواضحة وموحّدة لجميع المقيِّمين. وأيًّا كانت الصيغة، ورقية أو جدول بيانات أو أداة استبيانات، فالمكونات الأساسية واحدة.

خمس كفاءات بثلاث إلى خمس عبارات لكل منها، مع الأسئلة المفتوحة، تُبقي الاستمارة عادةً في حدود 15 دقيقة. وهذا مهم، لأن المقيِّم كثيرًا ما يملأ استمارات لعدة زملاء في الدورة نفسها.

القالب المجاني لتقييم 360 درجة

انسخ القالب التالي إلى أداة الاستبيانات أو المستند الذي تستخدمه، واستبدل النصوص بين الأقواس المعقوفة، واحذف قسم المديرين لمن لا يقود فريقًا. والعبارات أمثلة قابلة للتعديل، لا أداة قياس محكَّمة.

الجزء الأول: الترويسة

• الشخص المُقيَّم: [الاسم]، [المسمى الوظيفي]، [الإدارة]
• علاقتك بهذا الشخص: تقييم ذاتي / مدير / زميل / مرؤوس مباشر / زميل أو طرف معني آخر
• فترة التغذية الراجعة: من [تاريخ البداية] إلى [تاريخ النهاية]

الجزء الثاني: تعليمات المقيِّمين

شكرًا لمشاركتك. تسألك هذه الاستمارة عن سلوك [الاسم] في العمل خلال الأشهر [الستة إلى الاثني عشر] الماضية. أجب بناءً على ما رأيته أو عايشته بنفسك، لا على ما سمعته من غيرك.

ستُدمج إجاباتك مع إجابات غيرك من الفئة نفسها. فتقديرات الزملاء والمرؤوسين المباشرين والأطراف الأخرى لا تظهر إلا نتائجَ مجمّعة للفئة، وبشرط أن يجيب [ثلاثة] أشخاص على الأقل منها. أما تقديرات المدير فتظهر منفصلة. وتظهر التعليقات المكتوبة كما هي دون أسماء، لذا تجنّب أي تفاصيل قد تكشف هويتك.

ستُستخدم النتائج لتطوير [الاسم]، ولن تدخل في قرارات المكافآت أو الترقيات. تستغرق الاستمارة نحو 15 دقيقة، ونرجو إكمالها قبل [الموعد النهائي].

الجزء الثالث: مقياس التقدير

استخدم هذا المقياس مع كل عبارة:

الجزء الرابع: العبارات السلوكية

قدّر عدد المرات التي يُظهر فيها [الاسم] كل سلوك.

التواصل

1. يشرح أسباب القرارات، لا القرارات وحدها.
2. يستمع إلى وجهات النظر الأخرى دون مقاطعة.
3. يشارك المعلومات التي يحتاجها الآخرون في وقت تفيدهم فيه.
4. يكيّف رسالته حسب جمهوره، ويتجنب المصطلحات غير الضرورية.

التعاون

5. يعرض المساعدة على زملاء من خارج فريقه حين تسمح الأولويات.
6. يطرح الخلاف مباشرة وباحترام مع الشخص المعني.
7. ينسب الفضل إلى أصحابه.
8. يفي بالتزاماته تجاه زملائه والفرق الشريكة.

حل المشكلات واتخاذ القرار

9. يجمع الحقائق ذات الصلة قبل أن يصل إلى استنتاج.
10. يستشير المتأثرين بالقرارات المهمة قبل اتخاذها.
11. يتخذ قراراته في الوقت المناسب حتى حين تكون المعلومات ناقصة.
12. يتعلم من أخطائه ويشارك الدروس مع الآخرين.

تحقيق النتائج

13. يحدد أولويات واضحة لعمله.
14. يسلّم عمله بالمستوى والموعد المتفق عليهما.
15. يُبلغ الأطراف المعنية مبكرًا حين تتغير الخطط أو الأولويات.

المرونة والتعلم

16. يتعامل بإيجابية مع تغيّر الخطط.
17. يطلب التغذية الراجعة على عمله.
18. يجرّب طرقًا جديدة حين لا تنجح الطريقة المعتادة.

للمديرين فقط: قيادة الآخرين وتطويرهم

19. يوضح توقعاته لما يُعدّ عملًا جيدًا.
20. يقدّم ملاحظات محددة عمّا أُنجز جيدًا وما يمكن تحسينه.
21. يفوّض مهامّ توسّع مهارات فريقه، مع الدعم عند الحاجة.
22. يخصص وقتًا منتظمًا للحديث عن التطوير والأهداف المهنية.

الجزء الخامس: الأسئلة المفتوحة

1. ما الذي ينبغي أن يستمر فيه [الاسم] لأنه ينجح؟
2. ما التغيير الواحد الذي سيحسّن أكثر من غيره طريقة عمل [الاسم] معك؟
3. هل من شيء آخر يساعد [الاسم] على التطور؟

الجزء السادس: الخاتمة

شكرًا لك. ستُدمج ملاحظاتك مع ملاحظات الآخرين، وتُعرض على [الاسم] في تقرير سري يعقبه حوار تطويري.

وفي نسخة التقييم الذاتي، أبقِ العبارات كما هي، وأعد صياغة التعليمات والأسئلة المفتوحة بصيغة المتكلم، مثل: «ما الذي ينبغي أن أستمر فيه؟». فتطابق العبارات يتيح للتقرير مقارنة التقييم الذاتي بتقديرات الآخرين مباشرة.

تكييف القالب مع الدور

يناسب القالب العام أدوارًا كثيرة، لكن التغذية الراجعة تزداد فائدة حين تعكس العبارات ما يهم في الوظيفة فعلًا.

ابدأ من كفاءات الدور

إن كان لدى مؤسستك إطار للكفاءات (الجدارات)، فاختر منه خمس إلى سبع كفاءات هي الأقرب إلى الدور، واجعل أوصافها السلوكية أساسًا لعباراتك. وإن لم يكن، فارجع إلى الوصف الوظيفي واسأل: «ما السلوكيات التي تميّز أصحاب الأداء الفعّال في هذا الدور عن غيرهم؟».

راعِ المستوى الوظيفي

تبدو الكفاءة الواحدة مختلفة باختلاف المستوى. فـ«تحقيق النتائج» لعضو الفريق قد يعني الالتزام بالمواعيد، أما للقائد في الإدارة العليا فقد يعني تحديد الاتجاه لعدة فرق والموازنة بين أولويات متنافسة. لذا أعد صياغة العبارات ليتعرّف إليها المقيِّمون في عمل الشخص الفعلي.

اكتب العبارات أو استبدلها بعناية

حين تغيّر عبارة، راجعها وفق هذه القواعد:

1. سلوك واحد في كل عبارة. «يتواصل بوضوح ويُحسن الاستماع» عبارتان لا عبارة واحدة.
2. قابلة للملاحظة. يجب أن يستطيع المقيِّم رؤيتها أو سماعها. فعبارة «يفكر استراتيجيًا» تحتاج إلى تخمين، أما «يوضح كيف يخدم عمل الفريق أهداف المؤسسة» فلا.
3. صياغة محايدة. تجنّب «دائمًا» و«أبدًا» وكل ما يدفع المقيِّم نحو إجابة بعينها.
4. مناسبة للمقيِّم. إن كان المرؤوسون وحدهم من يستطيع الحكم على سلوك ما، فاعرضه عليهم وحدهم.
5. واضحة في كل لغة تستخدمها. إن طبّقت الاستمارة بالعربية والإنجليزية، فترجمها بعناية واختبر النسختين مع عدد من الموظفين.

ولمزيد من الأفكار حسب الكفاءة وفئة المقيِّم، اطّلع على أسئلة تقييم 360 درجة.

توزيع الاستمارة والحفاظ على السرية

طريقة توزيع النموذج تؤثر في صراحة الإجابات.

1. وثّق الغرض كتابيًا. حدد هل التغذية الراجعة للتطوير فقط أم ستدخل أيضًا في قرارات الأداء، واذكر ذلك في التعليمات. وإن كنت تنوي استخدامها في تقييم الأداء الوظيفي بطريقة 360 درجة، فأوضح ذلك قبل أن يجيب أحد.
2. اختر المقيِّمين. اطلب من الشخص المُقيَّم ترشيح من عمل معه عن قرب وفي فترة قريبة، ودع مديره يراجع القائمة لضمان التوازن. ومن الممارسات الشائعة اختيار ثلاثة إلى ثمانية مقيِّمين لكل فئة، حسب حجم الفريق.
3. حدد حدًّا أدنى لكل فئة. لا تعرض مؤسسات كثيرة نتائج الفئة إلا إذا أجاب ثلاثة أشخاص منها على الأقل، وتدمج الفئات الأصغر في فئة «آخرون». وقد وجد غريغوراس وروبي (1998) أن الاتفاق بين المقيِّمين من الفئة نفسها متواضع في الغالب، وهذا سبب آخر لجمع عدة إجابات من كل فئة.
4. استخدم قناة محايدة. أرسل الاستمارة من إدارة الموارد البشرية أو من أداة استبيانات، لا من الشخص المُقيَّم، وتجنّب جداول البيانات المشتركة التي يرى فيها المقيِّمون إجابات بعضهم.
5. حدد موعدًا نهائيًا واضحًا. المدة الشائعة أسبوعان. وأرسل التذكيرات بناءً على نسب الإكمال لكل فئة، دون ذكر أسماء.
6. احفظ الإجابات بأمان. اقصر الاطلاع عليها على من يعدّ التقرير. وإن كنت تعمل في المملكة العربية السعودية، فراجع إجراءاتك في ضوء نظام حماية البيانات الشخصية الصادر عن الهيئة السعودية للبيانات والذكاء الاصطناعي (سدايا). وهذه ملاحظة عامة، لا استشارة قانونية.