أربعة حلول. معيار واحد لقرارات الموارد البشرية.
يجيب كل حل من حلول TeamCheck عن سؤال مختلف بشأن الأفراد. استخدم حلًا واحدًا لمعالجة تحدٍّ ملحّ، أو اربط الحلول معًا لتحصل على رؤية متسقة من التوظيف إلى الأداء.
نظرة سريعة
أي حل يجيب عن أي سؤال؟
| التقييماتالتقنية | التقييماتالسيكومترية | تجربةالموظف | تقييم الأداء360 درجة | |
|---|---|---|---|---|
| السؤال الذي يجيب عنه | هل يستطيع أداء العمل؟ | كيف يفضّل أن يعمل؟ | كيف يرى الموظفون تجربة العمل هنا؟ | كيف يلمس الآخرون أثره في العمل؟ |
| ما الذي يقيسه | المهارات العملية المرتبطة بالوظيفة | السلوك والاستدلال والنضج العاطفي والإمكانات والقيادة والتوافق مع القيم | الارتباط الوظيفي والتجربة على امتداد دورة حياة الموظف | السلوكيات المهنية كما يراها المديرون والزملاء والمرؤوسون |
| الاستخدامات الشائعة | التوظيف والتنقل الداخلي | التوظيف والتطوير والعمل الجماعي | برامج الاستماع إلى الموظفين والاحتفاظ بهم | تطوير القيادات وحوارات الأداء |
| المستخدمون الرئيسيون | فرق استقطاب المواهب ومديرو التوظيف | فرق الموارد البشرية واستقطاب المواهب والتعلم والتطوير | فرق الموارد البشرية والقيادات والمديرون | شركاء أعمال الموارد البشرية وفرق التعلم والتطوير والمديرون |
الحلول
تعرّف على كل حل.
هل يستطيع إنجاز العمل؟
التقييماتالتقنية
تحقّق من المهارات العملية والكفاءة التقنية بتقييمات منظّمة ترتبط بمتطلبات الوظيفة.
- قيّم المهارات التي تحتاجها الوظيفة فعلًا، لا مؤشرات بديلة كالمسميات الوظيفية أو الجامعات
- احتسب درجات جميع المرشحين وفق سلّم التقدير نفسه
- زوّد مديري التوظيف بتقارير يقارنون بينها جنبًا إلى جنب
تقرير التقييملينا ح.بيانات نموذجيةالدرجة الإجمالية
84
ضمن أعلى 9% من 312 مرشحًا
لينا ح.
مهندس واجهات خلفية أول
اكتمل · 42 دقيقة
تصميم الأنظمة88تصميم الواجهات البرمجية91ممارسات الاختبار76مراجعة الشيفرة80المرشحالمعيار المرجعي للوظيفةكيف يفضّل أن يعمل؟
التقييماتالسيكومترية
افهم طريقة عمل الأشخاص وتفكيرهم وقيادتهم، بستة تقييمات تبدأ بالملفات السلوكية والمرونة المعرفية وتصل إلى الإمكانات العالية والقيادة.
- أضف فهمًا منظّمًا لأسلوب العمل إلى جانب المهارات والمقابلات
- اكتشف مدى ملاءمة كل فرد لمتطلبات الوظيفة، بعيدًا عن الصور النمطية
- اطّلع على تقارير توضّح ما تعنيه النتائج، وما لا تعنيه
ملف أسلوب العمليوسف م.بيانات نموذجيةيفضّل التنظيميتقبّل الغموضيعمل منفردًايعمل ضمن فريقإيقاع متأنٍّإيقاع سريعيركّز على التفاصيليركّز على الصورة الكاملةمتحفّظاجتماعييمثّل النطاق المظلّل المدى المرجّح لكل نتيجة.
تفضيلات لا قدرات. اقرأها مع نتائج المقابلات والأدلة الأخرى.
كيف يجد الموظفون العمل هنا؟
تجربةالموظف
استمع إلى موظفيك، وقِس الارتباط الوظيفي، واعرف أين يلزم التحسين.
- أجرِ استطلاعات الارتباط الوظيفي والنبض ودورة حياة الموظف
- اقرأ النتائج حسب الفريق والمحور
- حوّل ما تسمعه إلى قائمة قصيرة من الإجراءات، لكلٍّ منها مسؤول
الاستطلاعاتنبض الارتباط الوظيفي · الربع الثالثبيانات نموذجيةالمشاركة
86%
الإجابات الإيجابية
74%
عبء العمل التقدير النمو المهني دعم المدير الانتماء العمليات 52 61 58 74 70 الهندسة 64 70 77 81 76 المبيعات 58 79 66 72 74 خدمة العملاء 47 55 52 69 72 المالية غير معروضة: أقل من 5 إجابات أقل إيجابيةأكثر إيجابيةالأولوية المقترحة: عبء العمل في خدمة العملاء
كيف يرى الآخرون أثر عمله؟
تقييم الأداء360 درجة
اجمع تغذية راجعة منظّمة من المديرين والزملاء والمرؤوسين المباشرين وغيرهم من المعنيين.
- قارن نظرة الفرد إلى نفسه بنظرة الآخرين إلى عمله
- ابنِ خطط التطوير على سلوكيات محددة يمكن ملاحظتها
- هيّئ المديرين لحوارات أفضل حول الأداء
تقرير التغذية الراجعة 360 درجةقائد فريق التحليلاتبيانات نموذجيةالمدير 1 · الزملاء 5 · المرؤوسون المباشرون 6
التقييم الذاتيتقييم الآخرين12345التواصلاتخاذ القرارتطوير الآخرينالتعاونتحقيق النتائجنقطة قوة خفيةتطوير الآخرين
نقطة عمياءاتخاذ القرار
من أين تبدأ
ابدأ من القرار الذي أمامك.
التوظيف على أساس المهارات
قيّم ما يستطيع المرشحون إنجازه، ثم أضف فهمًا لأسلوب عملهم لتحصل على صورة متكاملة.
تحسين الاحتفاظ بالموظفين
استمع إلى الموظفين في اللحظات المهمة، وتعامل مع العوامل التي تدفعهم إلى البقاء أو المغادرة.
تطوير القيادات
اجمع بين التغذية الراجعة متعددة المصادر والفهم السلوكي لتركيز جهود التطوير.
بناء تحليلات الموارد البشرية
اجمع بيانات التقييمات والاستبيانات والتغذية الراجعة في رؤية واحدة متسقة.
الأسئلة الشائعة
أسئلة عن الحلول.
هل يمكننا البدء بحل واحد وإضافة حلول أخرى لاحقًا؟
يلبّي كل حل احتياجًا مختلفًا، وتبدأ مؤسسات كثيرة بالحل الأقرب إلى أولويتها الأكثر إلحاحًا. وخلال العرض التوضيحي، يمكننا مناقشة كيفية تكامل الحلول وما قد يتضمنه التطبيق على مراحل.
ما الفرق بين التقييمات التقنية والتقييمات السيكومترية؟
تتحقق التقييمات التقنية من قدرة الشخص على أداء العمل الذي يتطلبه الدور الوظيفي. أما التقييمات السيكومترية فتصف الطريقة التي يميل الشخص إلى العمل بها: تفضيلاته السلوكية ودوافعه وقدرته على الاستدلال. وعند الجمع بينهما، تتضح القدرة وأسلوب العمل معًا.
ما الفرق بين تجربة الموظف والتغذية الراجعة 360 درجة؟
تقيس استبيانات تجربة الموظف ما تعيشه مجموعات الموظفين في العمل، وتُعرض نتائجها على مستوى الفريق أو المؤسسة. أما التغذية الراجعة 360 درجة فتركّز على شخص واحد، وتجمع ملاحظات منظمة عن سلوكياته في العمل من المحيطين به.
لم تحدد الحل المناسب بعد؟
أخبرنا بالقرارات التي تسعى إلى تحسينها، وسنوضح لك أين يمكن أن تساعدك TeamCheck.