اختبارات ما قبل التوظيف: أنواعها وكيف تختار الأداة المناسبة

أدوات اختبار ما قبل التوظيف اختبارات وتمارين موحّدة تستخدمها جهات العمل لقياس مهارات المرشحين وقدراتهم وسلوكهم المرتبط بالعمل قبل اتخاذ قرار التعيين. وأبرز أنواعها: اختبارات المهارات، واختبارات القدرة الذهنية، واستبيانات الشخصية، ونماذج العمل، واختبارات اللغة، واختبارات الحكم الموقفي. والأداة المناسبة هي التي تقيس ما تتطلبه الوظيفة فعلًا، ومعها أدلة على أنها تقيسه بإنصاف.

يشرح هذا الدليل ما يقيسه كل نوع، ويقارن بين الأنواع في جدول واحد، ثم يقدّم قائمة من ثمانية معايير لاختيار الأداة، وأسئلة تطرحها على مزوّد الخدمة، وطريقة بسيطة لإضافة مرحلة تقييم إلى عملية التوظيف لديك.

ما أدوات اختبار ما قبل التوظيف؟

اختبار ما قبل التوظيف مقياس منظّم يؤديه جميع المرشحين لوظيفة ما في الظروف نفسها، وتُصحَّح نتائجه وفق المعايير نفسها. أما الأداة فهي المنصة أو الوسيلة التي تقدّم الاختبار: تستضيفه وتديره وتصحّحه وتعرض نتائجه.

ولا تحلّ التقييمات محل السيرة الذاتية والمقابلة، بل تكمّلهما. فالسيرة الذاتية تخبرك بما يقول المرشح إنه أنجزه، والمقابلة تكشف طريقة حديثه عن عمله وأسلوب تفكيره في الحوار. ويضيف التقييم المختار بعناية عيّنة موحّدة مما يستطيع المرشح فعله، فتسهل المقارنة بين المرشحين على أساس واحد.

وتلجأ المؤسسات إلى التقييمات لثلاثة أسباب غالبًا:

• الاتساق. يُقاس كل مرشح بالمعايير نفسها، وهذا يدعم مقارنة أعدل.
• دليل يتجاوز ما يقوله المرشح عن نفسه. يُظهر اختبار المهارات أو نموذج العمل القدرة مباشرة بدل الاعتماد على الادعاء.
• الكفاءة عند كثرة المتقدمين. حين تجذب الوظيفة أعدادًا كبيرة، يساعدك التقييم المبكر على تحديد من تدعوه إلى المقابلة.

وقد درست أبحاث الاختيار المهني منذ عقود مدى قدرة كل طريقة على التنبؤ بالأداء الوظيفي لاحقًا. فقد لخّصت مراجعة شميت وهنتر (Schmidt & Hunter, 1998) نتائج 85 عامًا من الأبحاث، وأشارت إلى أن الجمع بين الطرق، كاختبار للقدرة مع نموذج عمل أو مقابلة منظّمة، يتنبأ بالأداء عمومًا أفضل من أي طريقة منفردة. ثم أعاد ساكيت وزملاؤه (Sackett et al., 2022) النظر في تلك التقديرات، وخلصوا إلى أن التصحيحات الإحصائية السابقة بالغت في تقدير صدق عدد من الطرق، وأن المقابلات المنظّمة من أقوى الطرق في التنبؤ بالأداء. والدرس العملي من الدراستين: لا يوجد اختبار واحد يكفي وحده، وجودة تصميم الطريقة واستخدامها لا تقل أهمية عن الطريقة نفسها.

أنواع اختبارات ما قبل التوظيف: مقارنة سريعة

يقيس كل نوع شيئًا مختلفًا. اختر بناءً على ما تحتاجه الوظيفة، لا على ما يسهل شراؤه.

اختبارات المهارات

اختبارات المهارات أقصر طريق للتحقق من قدرة المرشح على أداء جزء محدد من العمل. فقد تتضمن وظيفة مالية اختبارًا في جداول البيانات، وقد تتضمن وظيفة الدعم اختبار طباعة ومهمة كتابية بالإنجليزية، وقد تتضمن وظيفة المطوّر تمرينًا برمجيًا. ركّز على المهارات التي سيستخدمها الموظف من أسابيعه الأولى، وتجنّب التفاصيل النادرة التي يبحث عنها الموظف الجديد عادةً عند الحاجة.

اختبارات الاستدلال والقدرة الذهنية

تقيس هذه الاختبارات الاستدلال العام: التعامل مع الأرقام والكلمات والأنماط والمعلومات الجديدة. وتُستخدم غالبًا في الوظائف التي تتطلب تعلّمًا سريعًا أو حلّ مشكلات معقدة غير مألوفة. ولأن الأبحاث رصدت فروقًا في متوسط الدرجات بين بعض الفئات السكانية في هذه الاختبارات، تستخدمها مؤسسات كثيرة مدخلًا واحدًا بين عدة مدخلات لا حدًّا فاصلًا وحيدًا، وتراجع النتائج عبر فئات المرشحين.

استبيانات الشخصية في العمل

تصف استبيانات الشخصية كيف يميل الناس إلى التصرف في العمل، كمدى تنظيمهم أو اجتماعيتهم أو انفتاحهم على التغيير. وأفضل استخدام لها فهم أسلوب العمل وبناء أسئلة المقابلة، لا استبعاد المرشح بسبب سمة واحدة. وللتعمّق في أكثر النماذج بحثًا، اقرأ دليلنا عن العوامل الخمسة الكبرى للشخصية في بيئة العمل.

نماذج العمل واختبارات الحكم الموقفي

يطلب نموذج العمل من المرشح أداء جزء صغير وواقعي من الوظيفة: صياغة رسالة لعميل، أو مراجعة تقرير قصير، أو إصلاح خلل برمجي. أما اختبار الحكم الموقفي فيعرض موقفًا ويسأل المرشح عمّا سيفعله. ويرى المرشحون في النوعين صلة واضحة بالعمل، ويمنحان مدير التوظيف مادة ملموسة للنقاش في المقابلة.

اختبارات اللغة

تتحقق اختبارات اللغة من قدرة المرشح على العمل باللغة التي تتطلبها الوظيفة. وفي بيئات العمل ثنائية اللغة، الشائعة في المملكة ودول الخليج، حدّد اللغة المطلوبة والمهارات التي تحتاجها الوظيفة فعلًا (قراءة أو كتابة أو محادثة)، واضبط المستوى على هذا الأساس.

كيف تختار أداة التقييم: ثمانية معايير

استخدم هذه المعايير الثمانية للمقارنة بين أدوات اختبار ما قبل التوظيف، سواء كنت تختار اختبارًا واحدًا أو منصة تغطي وظائف كثيرة.

1. الصلة بالوظيفة. هل تستطيع ربط كل اختبار بمهارة أو سلوك في الوصف الوظيفي؟ إن لم تستطع تفسير وجود الاختبار فاستبعده.
2. أدلة الصدق والثبات. هل يوثّق المزوّد طريقة بناء الاختبار والأدلة التي تدعم استخدامه في الاختيار؟ وتصف «مبادئ التحقق من إجراءات اختيار الموظفين واستخدامها» الصادرة عن جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP, 2018) أنواع الأدلة التي يتوقعها المختصون.
3. الإنصاف وسهولة الوصول. هل يستطيع المرشح طلب تسهيلات، كوقت إضافي أو دعم قارئ الشاشة؟ وهل يساعدك المزوّد على متابعة النتائج عبر فئات المرشحين؟
4. تغطية وظائفك. هل تغطي المكتبة العائلات الوظيفية التي توظّف لها، أم ستبني معظم الاختبارات بنفسك؟ وهل يمكنك تعديل الاختبارات أو إنشاء اختباراتك الخاصة؟
5. ضوابط النزاهة. ما الإجراءات المتّبعة للحد من الغش في الاختبارات عن بُعد؟ وهل يراجع شخصٌ التنبيهات قبل أي قرار؟ يتناول دليلنا عن مراقبة الاختبارات عن بُعد أثناء التوظيف هذا الجانب بالتفصيل.
6. تجربة المرشح. كم يستغرق التقييم؟ وهل يعمل على الجوال؟ وهل يتوفر باللغات التي يستخدمها مرشحوك؟
7. التقارير. هل يسهل على مديري التوظيف قراءة النتائج؟ وهل تستطيع مقارنة المرشحين جنبًا إلى جنب بالمعايير نفسها؟
8. حماية البيانات. أين تُحفظ بيانات المرشحين؟ ومن يطّلع عليها؟ وكم تُحتفظ بها؟ تحقّق من ذلك في ضوء الأنظمة المطبّقة في بلد عملك.

قيّم كل أداة في القائمة المختصرة وفق هذه المعايير مع من سيستخدمونها فعلًا: أخصائي توظيف، ومدير توظيف، والمسؤول عن حماية البيانات.

أسئلة تطرحها على مزوّد خدمة التقييم

العرض التوضيحي يُريك الواجهة، وهذه الأسئلة تكشف ما وراءها.

الصدق وجودة الاختبار

• كيف بُني كل اختبار، ومن أعدّه؟
• ما الأدلة على ارتباط الدرجات بالأداء الوظيفي أو بالمهارات التي يزعم الاختبار قياسها؟
• كم مرة تُراجَع بنوك الأسئلة وتُحدَّث؟

الإنصاف وسهولة الوصول

• هل تحلّلون النتائج بحثًا عن فروق بين فئات المرشحين؟ وماذا تفعلون حين تجدونها؟
• ما التسهيلات التي يمكن للمرشح طلبها، وكيف؟
• هل تتوفر الاختبارات باللغات التي يستخدمها مرشحونا، وكيف رُوجعت الترجمة؟

النزاهة والأمن

• كيف تحدّون من الغش في الاختبارات الإلكترونية غير المراقَبة بشريًا؟
• ماذا يحدث حين يُرصد سلوك مريب لدى مرشح، ومن يراجع التنبيه؟
• ما الشهادات أو التقييمات الأمنية التي يمكنكم مشاركتها؟

حماية البيانات والتكامل

• أين تُستضاف بيانات المرشحين، وما مدة الاحتفاظ بها؟
• كيف تدعمون الالتزام بالمتطلبات المحلية، مثل نظام حماية البيانات الشخصية في المملكة؟
• هل تتكامل منصتكم مع نظام تتبّع المتقدمين لدينا، وهل تدعم الدخول الموحّد (SSO)؟
• كيف يُحسب السعر: لكل مرشح، أم لكل مستخدم، أم باشتراك سنوي؟

اطلب الإجابات مكتوبة، واطلب الاطلاع على الوثائق لا على الملخصات. وهذه إرشادات عامة وليست استشارة قانونية؛ راجع التزامات حماية البيانات مع الفريق القانوني أو فريق الالتزام لديك.